關(guān)于分配的事，何大福覺得自己做得還不夠，他索性一不做二不休，從省內(nèi)外邀請了省委黨校、新聞界、社科院、幾所大學(xué)等單位近三十多名研究分配理論的專家學(xué)者，聚集到金箔廠會(huì)議室，專題舉辦一場“社會(huì)主義按勞分配理論探討”論壇，并且邀請當(dāng)?shù)卣止茴I(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)局領(lǐng)導(dǎo)參加。會(huì)上，何大?！皰伌u引玉”首先發(fā)表了一篇《論企業(yè)分配制度的改革》論文，引起了與會(huì)者的強(qiáng)烈反響。這篇向傳統(tǒng)分配制度直接叫板的“戰(zhàn)斗檄文”，雖然發(fā)表的時(shí)間是九十年代初期，但今天讀起來仍然振聾發(fā)聵、擲地有聲：
金箔廠在改革開放早期進(jìn)行了三大制度改革，其中一項(xiàng)就是對分配制度的改革。這個(gè)問題在改革開放當(dāng)中是最棘手的，也是一個(gè)政府部門不想碰、企業(yè)無法碰、大多數(shù)人不敢碰的禁區(qū)。實(shí)踐使我感到，舊的分配制度是企業(yè)改革的主要障礙，分配制度的改革是調(diào)動(dòng)職工積極性的根本措施。這個(gè)禁區(qū)如果不突破，整個(gè)中國的改革開放就不能順暢地進(jìn)行下去，中國的企業(yè)改革就會(huì)半途而廢，中國的企業(yè)也就不叫企業(yè)，而成為政府的一個(gè)部門、一個(gè)機(jī)關(guān)、一個(gè)事業(yè)單位。所以，這個(gè)禁區(qū)在金箔廠必須要突破。
自1984年起，在我到金箔廠主持工作期間，我就將這一問題當(dāng)成企業(yè)改革開放的一個(gè)重點(diǎn)，不斷地進(jìn)行大膽地探索，不斷地進(jìn)行各種各樣分配制度的嘗試，并在這個(gè)方面有了很大的突破，獲得了好的成效。實(shí)踐證明，金箔廠分配制度的改革是成功的，是完全符合馬克思主義關(guān)于分配的理論，符合黨中央的精神，符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律。
我想就如下一些問題談一談本人的觀點(diǎn)，愿與會(huì)者共同商榷。
一、分配制度的滯后已經(jīng)拖了改革開放的后腿
中國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將分配制度固定化、模式化、絕對化。首先，國家完全采用固定的“八級工資制”。其次，不論是什么單位，都是按照統(tǒng)一的模式參照執(zhí)行。第三，絕對不允許任何單位涉及這個(gè)問題，都是最高人事、勞動(dòng)部門下指令統(tǒng)一執(zhí)行。這種做法帶來了很多弊端。記得當(dāng)年我在化肥廠工作時(shí)，工資拿了十幾年都是35.1元，我的師傅也是拿35.1元，我的徒弟也是拿35.1元，我徒弟的徒弟還是拿35.1元，國家老不調(diào)工資，我們就老拿35.1元。職工進(jìn)入企業(yè)就像吃“皇糧”一樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣，工齡長短一個(gè)樣。把我們的企業(yè)變成了政府機(jī)關(guān)，完全按政府機(jī)關(guān)的模式套，顯然這是養(yǎng)懶漢的做法。
企業(yè)分配制度改革的嚴(yán)重滯后，給企業(yè)帶來了很多后遺癥。就拿我們金箔來說吧！在文化大革命以前，曾實(shí)行過“計(jì)件工資制”。那時(shí)的工人誰切的金箔多，誰就拿得多，因?yàn)槎喔啥嗄?，少干少拿，因此工人就拼命地干。但到了文化大革命時(shí)期，實(shí)行了統(tǒng)一的模式，參照國家機(jī)關(guān)和國有企業(yè)搞了“八級工資制”，使我們這個(gè)手工作坊、集體所有制的企業(yè)公有化了，并納入大鍋飯、平均主義分配的軌道。從此企業(yè)發(fā)放工資都要經(jīng)過勞動(dòng)部門的統(tǒng)一批準(zhǔn)，按他們規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，造成企業(yè)職工都在吃“大鍋飯”。到了改革開放的1984年，廠里已瀕臨倒閉，職工軟、懶、散，不愿上班，企業(yè)走向了崩潰的邊緣。盡管企業(yè)已很困難，但職工的工資卻照發(fā)不誤，到月領(lǐng)皇糧，直到企業(yè)無法支撐為止。
所以我深深感到，企業(yè)的分配制度改革已到了迫在眉睫的地步。就在那幾年，我對社會(huì)主義的“按勞分配、多勞多得”這八個(gè)字進(jìn)行了反復(fù)的研究。我發(fā)現(xiàn)舊的“八級工資制”不能體現(xiàn)按勞分配的原則，而是按人頭分配，按工齡調(diào)資，按月份發(fā)錢，到生日吃面，不能很好地體現(xiàn)職工勞動(dòng)的吃苦程度、敬業(yè)精神、貢獻(xiàn)大小和實(shí)際效益，造成嚴(yán)重的平均主義大鍋飯。既然是按勞分配，就應(yīng)是按照勞動(dòng)的成果進(jìn)行分配，即按勞動(dòng)的能力和實(shí)際產(chǎn)出效益來多勞多得。既然是明確地寫上“按勞”，我們?yōu)槭裁催€要將其固定化、模式化、絕對化？為什么不能突破？
在鄧小平中國改革開放的理論中，在中共中央關(guān)于改革開放的決定中都寫過：“允許一部分人先富起來”。這個(gè)政策，什么時(shí)候也沒有說過讓哪部分人先富起來，難道只能讓個(gè)體戶富，只能讓投機(jī)倒把者富，不能讓對金箔廠做出突出貢獻(xiàn)的職工富嗎？所以我認(rèn)為對企業(yè)分配制度，認(rèn)識(shí)上要提高，理論上要突破，制度上要堅(jiān)決改革。只要通過誠實(shí)勞動(dòng)和合法經(jīng)營，我們金箔廠職工先富起來是完全應(yīng)該的，這并不違背鄧小平理論和黨中央的政策。
我認(rèn)為只要摳住“按勞分配，多勞多得”這八個(gè)字，就是符合馬克思主義關(guān)于分配制度理論的精神。1984年中國改革開放已進(jìn)入了一個(gè)非常好的時(shí)期，很多在國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)任職的人，都出來成為個(gè)體戶，自己干出了一番天地，收入明顯增加，很快地富裕起來了。這些富裕起來的人影響和干擾了企業(yè)里職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，有人就提出口號(hào)：“看到個(gè)體戶，就想到萬元戶，實(shí)在憋不住，辭職闖新路。”因此很多員工不愿意在公有企業(yè)干，寧愿為個(gè)體戶干，因?yàn)閭€(gè)體戶在分配上不受束縛。而在企業(yè)里工作的干部和工程技術(shù)人員面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)：一方面要我們大膽改革，一方面又窮困潦倒。我和一個(gè)朋友在秣陵鄉(xiāng)談話時(shí)，把這種社會(huì)現(xiàn)象編成了順口溜：“辛辛苦苦幾十年，工資不夠買煙錢，只好利用手中權(quán)，吃吃喝喝不花錢?！?/span>
國家的分配體制滯后，使企業(yè)沒法給領(lǐng)導(dǎo)人和干得好的人一點(diǎn)鼓勵(lì)，大家只能指望國家勞動(dòng)部每隔幾年加個(gè)幾塊錢的工資。而且每次調(diào)工資僅下2%、4%或10%的調(diào)資指標(biāo)，還得進(jìn)行一個(gè)月的學(xué)政策、兩個(gè)月的討論、三個(gè)月的考評、四個(gè)月的檢查驗(yàn)收。一個(gè)企業(yè)搞一次調(diào)資，至少要折騰到半年以上，職工所有的注意力都集中到吵吵鬧鬧爭指標(biāo)上，調(diào)得上的人擔(dān)心下次調(diào)整輪不到，調(diào)不上的人又吵又鬧，牢騷怪話不斷。由于矛盾突出，企業(yè)里經(jīng)常吵得不可開交，嚴(yán)重影響到企業(yè)的工作和生產(chǎn)。因此，我懇求社會(huì)各界對我廠分配制度的改革給予道義上的支持。
二、貫徹“按勞分配”，必須要破除五種觀念障礙
我曾提出一個(gè)著名的口號(hào)：“富不富在思路，思路決定出路”。我們沖破企業(yè)舊的分配制度禁區(qū)，實(shí)行新的分配模式，同樣要從觀念上來認(rèn)清、理順和更新。根據(jù)我個(gè)人的體會(huì)和認(rèn)識(shí)，有五種舊的觀念必須要破除。
第一，必須要破除現(xiàn)行的工資政策就是按勞分配的思想觀念?，F(xiàn)行的“八級工資制”在政府官員、勞動(dòng)工資的主管部門來看就是按勞分配?！鞍思壒べY制”是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的產(chǎn)物。隨著中國的全面改革開放，國家先是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主、以市場經(jīng)濟(jì)為輔，后來是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)并重，再后來就是完全以市場經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)。中國改革開放的一步步深入，就是要從根本上把中國的企業(yè)推向市場，按市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律辦事。在市場經(jīng)濟(jì)向縱深發(fā)展之時(shí)，“八級工資制”根本不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須要改革，必須要突破，我們再不能將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)這一套用在市場經(jīng)濟(jì)中?！鞍思壒べY制” 的核心是要體現(xiàn)社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，但其實(shí)完全就是平均主義，人人有飯吃，個(gè)個(gè)有工作，企業(yè)通包制。與改革開放提出的“允許一部分人先富起來”有沖突，與“按勞分配，多勞多得”有沖突。體現(xiàn)不了賞罰分明，干好干壞都一樣，因此根本不能適應(yīng)改革開放需要，給企業(yè)帶來的后患無窮。它不僅不能體現(xiàn)馬克思主義按勞分配的原則，反而是把社會(huì)主義的按勞分配原則中的“按勞”和“多勞多得”理論扭曲了。
第二，必須要破除中國幾十年一貫的分配上的習(xí)慣勢力。有些人認(rèn)為不管這種分配制度好不好，反正幾十年都過來了，大家都習(xí)慣了，千萬不能改。一改就亂了，一改就糟了，一改就無法收場了。因此不敢大膽突破，寧愿按習(xí)慣勢力走下去。但我們認(rèn)為習(xí)慣勢力絕不能體現(xiàn)按勞分配的原則，這種思想觀念必須要打破。如果不打破，我們搞改革開放干什么？搞三項(xiàng)制度改革干什么？如果不打破，我們怎么能適應(yīng)改革開放面臨的新情況、新問題？在我們看來，改革開放的根本目的就是要沖破長期以來舊體制套在我們頭上的條條框框。凡是束縛生產(chǎn)力發(fā)展，影響企業(yè)搞活的枷鎖，我們都要設(shè)法改掉它，這就是改革。傳統(tǒng)的分配制度就是束縛在我們頭上的條條框框，就是套在我們頭上的精神枷鎖，我們必須把它改掉。有些人習(xí)慣于老一套，我一提出這方面的問題，他們馬上就站出來反對，說我們這種改革是錯(cuò)誤的。尤其是看到我們在工資改革方面遇到點(diǎn)問題，出現(xiàn)了些波折，反對得就更加歷害。還有一些老是跟著上面的指示和輿論轉(zhuǎn)，上面說不對，他們也指責(zé)我們不對，他們不愿意我們在這些關(guān)鍵課題上有突破和創(chuàng)新。
第三，某個(gè)部門、某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)按照舊政策發(fā)表的個(gè)人意見不是按勞分配。在改革開放中，各單位各部門對按勞分配這一課題議論得比較多，某些部門、某些領(lǐng)導(dǎo)還發(fā)表了一些意見。因此有的單位就把這些意見當(dāng)成了分配制度的依據(jù)。在我看來，我不能承認(rèn)這些在改革開放早期發(fā)表的這樣那樣關(guān)于按勞分配的意見就是按勞分配，這個(gè)觀念必須打破。改革開放是錯(cuò)綜復(fù)雜的，先進(jìn)地區(qū)和落后地區(qū)，改革開放的前沿陣地和中間地帶，開放得早的單位和開放得遲的單位，實(shí)際情況都不同。因此分配制度不能搞過去的那一套，而必須結(jié)合本單位的實(shí)際情況、承受能力、經(jīng)濟(jì)效益、人員組合研究一套適合于自己的分配制度。當(dāng)時(shí)有的領(lǐng)導(dǎo)說“廠長、經(jīng)理的工資不能超過員工的一至三倍”，后來又說不能超過三到五倍，這個(gè)規(guī)定的法律依據(jù)在哪里？道理在哪里？所以我們不能以他們的意見為框框，要制定一套能體現(xiàn)企業(yè)按勞分配特點(diǎn)的分配制度。我們要在分配制度上走自己的路，大家不能受某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、某個(gè)部門的影響，不能把他們的講話當(dāng)成指令，不折不扣地去做，這個(gè)觀念要打破。
第四，不能把照顧“左鄰右舍”看做是按勞分配。改革開放已經(jīng)進(jìn)入早中期，現(xiàn)在很多積極的單位都想在“按勞分配”上有所突破。因此上層有些領(lǐng)導(dǎo)就提出要照顧到“左鄰右舍”，并把它作為研究分配制度的指導(dǎo)思想。這個(gè)觀念也要打破。照顧“左鄰右舍”只能是我們在分配制度上考慮的一個(gè)因素，但不能把它作為主要因素。企業(yè)有企業(yè)自己具體的情況。我們企業(yè)改革開放的步子邁得比較快、比較早，和那些還沒有動(dòng)的單位不一樣。我們企業(yè)里是打金箔、切金箔的，每個(gè)崗位都是體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)成果，不是現(xiàn)代化大生產(chǎn)，和其它單位的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不一樣；當(dāng)我們企業(yè)被譽(yù)為金東的小香港，已對企業(yè)實(shí)施了全方位的改革開放時(shí)，周邊地區(qū)的國有企業(yè)還維持著老的運(yùn)作模式，還沒有走向市場，還在徘徊觀望。因此，我們在分配制度上應(yīng)有自己的特色、自己的指導(dǎo)思想和自己的明確思路。如果我們把照顧“左鄰右舍”作為指導(dǎo)思想，我們將被縛作手腳。所以我們大膽地實(shí)行“聯(lián)利計(jì)獎(jiǎng)”。聯(lián)利：將員工的收入和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛起鉤；計(jì)獎(jiǎng)：按企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)放個(gè)人收入?！奥?lián)利計(jì)獎(jiǎng)”是我們的指導(dǎo)思想，只有這樣才能將分配制度制定得比較合理，使思路比較清晰。
第五，我國長期提倡的雷鋒精神并不是按勞分配。有些傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，全國都在學(xué)雷鋒，提倡奉獻(xiàn)，提倡為共產(chǎn)主義奮斗終身，提倡為人民服務(wù)，因此要把自己所有的活動(dòng)都變成為社會(huì)、為人民做貢獻(xiàn)，不能計(jì)較個(gè)人收入的多少。有些人甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為，只要把雷鋒精神發(fā)揚(yáng)光大了，我們的按勞分配就解決了。這些觀念都是片面的，不準(zhǔn)確的。我們認(rèn)為，發(fā)揚(yáng)和提倡雷鋒精神是我們社會(huì)的一種公德，一種良好風(fēng)尚。每一位干部、每一位黨員都應(yīng)該學(xué)習(xí)雷鋒，提倡無私奉獻(xiàn)，為社會(huì)多做貢獻(xiàn)，多創(chuàng)財(cái)富，自己只在奉獻(xiàn)中獲取一定的報(bào)償。但是，單單強(qiáng)調(diào)發(fā)揚(yáng)雷鋒精神，決不是社會(huì)主義的按勞分配。在我國絕大多數(shù)人還處于溫飽狀態(tài)時(shí)，硬叫人單純地學(xué)雷鋒，多干活少拿錢的做法是難以持久的。特別對那些在改革開放中搞個(gè)體的人，政策上本身就允許他們先富起來，你硬叫他們多干活少拿錢甚至不拿錢怎么可能。到最后，企業(yè)里學(xué)雷鋒的人也會(huì)越來越少，自己出去創(chuàng)收的人越來越多，使公有企業(yè)處于一種尷尬境地。因此，我們要正確地理解學(xué)雷鋒和社會(huì)主義的按勞分配之間的關(guān)系，按真正的按勞分配來確定我們的分配原則和分配制度。我們可以向那些創(chuàng)造高效益、多收入的人多做宣傳，讓他們?yōu)樯鐣?huì)多做貢獻(xiàn)，救助生活困難的人，但不能把提倡雷鋒精神當(dāng)成是按勞分配的原則。在學(xué)雷鋒和提倡奉獻(xiàn)的前提下，企業(yè)的分配制度更應(yīng)該改革，調(diào)整和完善，使分配制度更加適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律。
三、金箔廠改革分配制度的思路及舉措
以上五點(diǎn)是實(shí)施按勞分配的攔路虎，一定要掃除。我們要正確地理解什么叫“按勞分配”，怎么樣才能搞好“按勞分配”，弄清為什么要進(jìn)行分配制度的改革。只有這樣，我們才能在分配制度上沖破禁區(qū)，走出一條自己的路。
我多次說過辦好一個(gè)企業(yè)要有“三個(gè)一”：一個(gè)好廠長、一個(gè)好產(chǎn)品和一套好機(jī)制好方法，其中廠長是最至關(guān)重要的。一個(gè)企業(yè)辦得好與壞，廠長的責(zé)任重大，因此廠長的權(quán)利、利益必須要跟上，使責(zé)、權(quán)、利三結(jié)合。中國企業(yè)的廠長、經(jīng)理們的社會(huì)地位、政治地位、經(jīng)濟(jì)地位實(shí)在太低了，中國的大財(cái)團(tuán)、大集團(tuán)、大企業(yè)的老總們的收入也是太低了，中國像榮毅仁這樣有社會(huì)地位、政治地位、經(jīng)濟(jì)地位的企業(yè)家太少了。對此，中國政府要向?qū)Υ龢s毅仁一樣，提高企業(yè)家和廠長、經(jīng)理們的社會(huì)地位、政治地位、經(jīng)濟(jì)地位，讓更多的榮毅仁式的人物站出來。這樣的人越多，我們的國家就越富強(qiáng)。我們當(dāng)?shù)赜幸粋€(gè)土話叫“跩”，書面解釋為有較高的社會(huì)地位、政治地位、經(jīng)濟(jì)地位。只有讓廠長經(jīng)理們先“跩”起來，才能更多地涌現(xiàn)優(yōu)秀的廠長、經(jīng)理，帶領(lǐng)大家創(chuàng)辦企業(yè)，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。我把社會(huì)上的人歸納成二種：一種為會(huì)花錢的人；一種為會(huì)賺錢的人。廠長、經(jīng)理就是為企業(yè)、為當(dāng)?shù)?、為社?huì)賺錢的人，這些人越多，干的事就越多，賺的錢就越多。所以在金箔廠有一個(gè)旗幟鮮明的口號(hào)：“會(huì)賺錢的人往上抬抬，會(huì)花錢的人往后排排”。而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代卻相反，會(huì)花錢的人往上抬抬，會(huì)賺錢的人往后排排，賺錢的人的地位不如花錢的人。一般花錢的人在后方，賺前的人在前方。如果這個(gè)狀況不改變，就會(huì)成為拿錢少的人在前方打仗，拿錢多的人在后方供養(yǎng)，中國榮毅仁式的人物就不會(huì)涌現(xiàn)，企業(yè)也不可能興旺發(fā)達(dá)。因此在我們企業(yè)，不論是承包企業(yè)的廠長，還是聯(lián)利計(jì)獎(jiǎng)企業(yè)的廠長，或者其它模式企業(yè)的廠長，只要是干得好的干部，收入、地位都要得到很大提高。
另外，我認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)年代，銷售人員對企業(yè)的發(fā)展非常重要。 我曾問過一位美國教授：“企業(yè)中營銷人員和技術(shù)人員哪個(gè)重要？”他說：“兩個(gè)都重要，就像火車的兩個(gè)軌道缺一不可?！蔽矣謫枺骸叭绻趦烧咧羞x其一，哪個(gè)更重要呢？”他回答說：“是營銷人員。如果沒有供銷人員，生產(chǎn)的產(chǎn)品再先進(jìn)，都只能擺在家里，無人知曉，經(jīng)營上也就無法運(yùn)作?！彼怨╀N人員在我們企業(yè)里非常重要，我們要讓供銷人員也先富起來。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，供銷人員只做些簡單的勞動(dòng)，因?yàn)楣S內(nèi)的一切生產(chǎn)都是按計(jì)劃進(jìn)行，生產(chǎn)的產(chǎn)品按計(jì)劃銷售，供銷人員只要辦個(gè)調(diào)拔手續(xù)，不需要付出多少辛勞。但在市場經(jīng)濟(jì)年代，要靠銷售人員把產(chǎn)品介紹、推銷給客戶，并把資金收回來。所以在市場經(jīng)濟(jì)年代，供銷人員在企業(yè)中的地位就象一個(gè)外交部長一樣重要。銷售經(jīng)理在企業(yè)里是最高級的人才，金箔廠只有培養(yǎng)更多的銷售人員，才能夠使我們的產(chǎn)品走向各地、走向世界。營銷人員數(shù)量要占到職工總?cè)藬?shù)的三分之一才行，而且這支隊(duì)伍絕對不能濫竽充數(shù)，要把企業(yè)的高級人才都放進(jìn)來。由于供銷人員對企業(yè)很重要，是企業(yè)里的主力軍，因此他們的收入和地位一定要提高。我們要改變“供銷人員不如生產(chǎn)人員重要”的錯(cuò)誤傳統(tǒng)觀念，提高供銷人員的分配待遇，突出他們的地位，以吸引更多的人來從事銷售工作。
第三，在我們企業(yè)里，生產(chǎn)、技術(shù)骨干的收入和職工都要和自己的勞動(dòng)成果、技術(shù)成果掛鉤。聯(lián)利計(jì)獎(jiǎng)，和效益掛鉤是我們工資改革的指導(dǎo)思想，也是分配制度改革的核心所在。創(chuàng)造效益好的，收入就高，創(chuàng)造效益差或無效益的，收入就低。我們要大膽地拉開職工收入的檔次，堅(jiān)決不搞平均主義和“大鍋飯”那一套。
金箔廠確立了一個(gè)推行“按勞分配”原則的指導(dǎo)思想：干部實(shí)行崗位工資加風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，并將月度的經(jīng)濟(jì)效益與獎(jiǎng)金掛鉤，到年終還再根據(jù)一年的總貢獻(xiàn)發(fā)放提成獎(jiǎng)勵(lì)；技術(shù)人員實(shí)行職稱工資加項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)的辦法；生產(chǎn)工人一律實(shí)行計(jì)件工作制加有關(guān)補(bǔ)貼的辦法。并且，我們將工資、獎(jiǎng)金合在一起發(fā)放。為了穩(wěn)定職工情緒、保證改革順利進(jìn)展，同時(shí)又考慮到國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)尚未進(jìn)行工資制度改革的現(xiàn)狀，我們將原來的“八級工資制”全部放入檔案。遇到政策規(guī)定調(diào)資時(shí)照樣“空調(diào)”，但并不實(shí)發(fā)，只有在調(diào)離或退休的時(shí)候、死的時(shí)候這個(gè)“檔案工資”的工資級別才有效。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和各個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對工資的發(fā)放辦法，每年都要進(jìn)行一次協(xié)商談判，制定一個(gè)明確的合同和協(xié)議，把人、才、物，銷、供、產(chǎn)，責(zé)、權(quán)、利寫得清清楚楚，明明白白，使各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干多少拿多少一目了然。各企業(yè)把錢全部拿回去后，再按各車間事先確立好的分配制度和辦法分給員工，具體怎么分配各車間、部門自己作主，廠部不加干涉，只保留監(jiān)督權(quán)和審查權(quán)。我們決不能象過去一樣，調(diào)工資由國家勞動(dòng)部確定一個(gè)調(diào)資范圍和調(diào)資幅度，要調(diào)一起調(diào)，要不調(diào)一起不調(diào)。在分配順序上，我們按崗位的重要與否大致分為六級：第一級是各分廠的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)人；第二級是營銷人員；第三級是工程技術(shù)人員；第四級是生產(chǎn)技術(shù)骨干；第五級是“前方打仗”的員工；第六級是后勤人員?？傮w上來看就是賺錢的人待遇高于花錢的人，前方人的待遇高于后方的人，大家憑本事、憑能力、憑水平吃飯。我們每年都會(huì)不斷完善分配制度，對各種不同的情況參照各種不同的辦法執(zhí)行，力爭讓分配制度越搞越合理，越搞越完善，越搞越成熟。
在我們企業(yè)一律實(shí)行同工同酬，干什么崗位拿什么錢，干出什么效果拿什么錢。當(dāng)然，在實(shí)施當(dāng)中，我們也會(huì)考慮到一些工齡長的、資格老的、原來工資基數(shù)高的人，但主要還是看現(xiàn)在?，F(xiàn)在貢獻(xiàn)大，按貢獻(xiàn)大給錢；現(xiàn)在貢獻(xiàn)小，按貢獻(xiàn)小給錢。因?yàn)橹挥羞@樣才能真正的體現(xiàn)馬克思主義“按勞分配，多勞多得”的原則。
當(dāng)何大福的文章在會(huì)上宣讀發(fā)表完以后，會(huì)場頓時(shí)出現(xiàn)了熱烈議論的氣氛。一方面可能是當(dāng)時(shí)中國改革開放已進(jìn)入一個(gè)縱深發(fā)展的良好時(shí)期，改革開放對一些重大課題允許實(shí)踐了；另一方面新聞理論界本身就是改革開放的先軀，他們敢于對“分配制度”進(jìn)行涉及，已毫不顧忌。加上何大福發(fā)言本身講的也是有禮有節(jié)，所以金箔廠的分配新舉措不僅沒有受到“責(zé)難”，反而在會(huì)上受到與會(huì)者高度贊揚(yáng)。第二天，《江南日報(bào)》頭版頭條竟然刊登了這條消息。消息中說：“社會(huì)主義按勞分配在金陵金箔廠得到了充分的體現(xiàn)！”
最后斗爭的結(jié)果出現(xiàn)了奇跡：金箔廠的分配制度，出現(xiàn)了無人管無人問的狀況。而全縣其他縣屬企業(yè)，仍然“按部就班”，月月到勞動(dòng)局拿審批好的工資計(jì)劃，遣憾的是，這一拿一直拿到了他們的企業(yè)垮臺(tái)。